Nesta semana, quero comentar sobre uma pesquisa publicada na revista “Profissional & Negócios”, feita pela Nube –Núcleo Brasileiro de Estágios – referente a uma das grandes questões que tange a mudança no mercado de trabalho em relação a Geração Y, os nascidos de 1979 a 1990, especificamente em relação a liderança e motivação de jovens.

O tema da pesquisa foi: Para você, o que significa ser feliz no trabalho? Para jovens entre 15 e 26 anos, e o resultado foi uma constatação: o valor da remuneração já não é mais o fator relevante, comprovando a teoria de que novos valores estão começando a delinear o mercado de trabalho.

A “satisfação pessoal com o seu desempenho” foi a alternativa mais votada, demonstrando que o trabalho aparece cada vez mais com a ideia de autorrealização, sendo o aspecto econômico fruto dos resultados e da consequência da performance profissional.

De acordo com o analista da pesquisa, os jovens que fizeram esta opção possuem um perfil que aceita tarefas desafiadoras, que precisam ter confiança em relação às atividades atribuídas, ser competente para a sua função e contar com um acompanhamento capaz de reafirmar sua credibilidade, ou seja, o papel do líder é fundamental neste processo.

Daí me vem a pergunta: Como liderar e manter esta geração motivada?
Para uma boa convivência faz-se necessário:

- Fazer gestão por competências e por valores;

- Dar autonomia e acompanhar o processo;

- Mostrar os “porquês”, as responsabilidades e os impactos do seu trabalho;

- Trazer para o concreto, para a realidade, pois, são otimistas, realistas e autoconfiantes;

- Diversificar as tarefas e atividades, são dinâmicos, agitados e desenvolvem tarefas múltiplas;

- Fazer follow up permante;

- Fornecer feedback constantemente.

Ou seja, a liderança precisa conhecer bem a equipe, aliás participar ativamente de todo o processo de seleção desde a descrição do perfil, das dinâmicas e devolutivas das ferramentas de análise de competência. Sugiro que os líderes tragam para as atividades de seleção, membros da própria equipe para acompanhar os processos e dar opiniões.
O líder precisa criar momentos de relacionamento com a equipe com atividades direcionadas , é uma boa estratégia para identificar talentos, vocações, pontos fortes e a desenvolver e, sem dúvida, para integrar a equipe!

Ø Reúna sua equipe todos os dias ou por 5 minutos ou pelo menos 1 vez por semana;

Ø Conte um pouco da sua história, fale dos seus acertos e enganos e convide a equipe se sentir à vontade para compartilhar também ;

Ø Indique livros e artigos para leitura e compartilhe as principais idéias;

Ø Peça para que a equipe fale de seus sonhos e metas pessoais, assim você consegue perceber melhor valores e pensamentos da equipe.

É importante ouvir, demonstrar a importância de cada um na equipe, valorizando o trabalho e principalmente, o gestor deve servir de exemplo para a sua equipe

Nas aulas de liderança e gestão de pessoas, que ministro nos cursos de Pós Graduação e MBA, onde 90% dos alunos são da geração Y, e que muitos já possuem cargos de liderança, e em pergunta rápida para medir a satisfação “ Por que eu fico aqui ?“, ou seja, os motivos que os mantém na empresa, as respostas foram:

- ambiente e clima organizacional;

- plano de desenvolvimento profissional e de carreira;

- remuneração compatível.

Já perguntado sobre o nível de motivação “ Por que eu me empenharia mais ? “, os fatores foram :

- qualidade da gestão da empresa e da liderança;

- formas como o líder reconhece as competências e habilidades;

- desafios para desenvolver competência , acompanhamento e feedback constante da liderança.

Portanto, o líder precisa ter vocação para gente e fazer uma excelente gestão do tempo.

Em contra partida, verificando pesquisa da Talenses publicada na revista Inteligência Corporativa, sobre retenção de talentos de executivos, revela que quanto maior é o tempo de permanência no emprego atual, menor é amostra: 6,6% estão a mais de 10 anos na mesma empresa, 29,5% estão entre 2 e 5 anos e 52% estão há menos de dois anos na mesma companhia.

Ao analisar o tempo de permanência no emprego anterior, apenas 8,5% do total de entrevistados relataram ter ficado mais de 10 anos, enquanto 37% ficaram entre 2 e 5 anos e 32,5% ficaram menos de dois anos. Dentre o primeiro grupo, que ficou mais de 10 anos na empresa anterior, 59% são da geração X ( nascidos de 1965 a 1978 ), 27% da geração Baby Boomers ( nascidos e 1946 a 1964 ) e 14% da geração Y ( nascidos de 1979 a 1990 )

O segundo grupo, composto por profissionais que ficaram entre 2 e 5 anos na mesma empresa, 48% são da geração X, 44% da geração Y e 7% são da geração Baby Boomers. E o terceiro grupo, que ficou menos de dois anos na mesma organização, é composto por 49% da geração Y, 43% da geração X e 6% da geração Baby Boomers.

A pesquisa também observou que, o comportamento da geração Y, que 71% deles ficaram de 3 a 6 meses no último emprego, dado que sugere tanto uma reflexão dos profissionais desta geração como dos empregadores.

Diante do quadro, é sugerido a área de Gestão de Pessoas das empresas a treinarem suas equipes de líderes de acordo com suas necessidades, pois, muitos ainda são treinadas em grupos, abordando assuntos que nem todos precisam mais aprender, o que funcionou para o Boomers, não se aplica para aos mais jovens.

Hoje as atividades devem ser cada vez mais práticas, de forma participativa, com dinâmicas de grupo específicas como jogos e estudos de casos, o que contribui para aumento de desempenho e performance. Os gap´s entre os treinamentos e a prática, podem ser eliminados pelos programas de mentoria ou coaching individualizado.

Fonte: http://www.panoramadenegocios.com.br/2014/05/coluna-da-professora-rosa-perrella.html